更新时间：2023-08-28 14:34
同工同酬（Equal Pay）是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动成果的劳动者，应支付同等的劳动报酬。1957年的《罗马条约》最早规定了男女同工同酬的原则，男女同工同酬属于同工同酬概念中包含的一部分。
1951年，国际劳工组织发布《同工同酬公约（第 100 号）》，同工同酬是该公约的核心原则。1994年中国颁布的《中华人民共和国劳动法》第46条规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。同工同酬主要包括三个方面的内容，分别是男女同工同酬、企业内部的同工同酬以及用工方式上的同工同酬。但在实践中，这三方面都距离实现同工同酬有着差距。国际上，2019年联合国大会通过决议，将每年的9月18日定为“国际同工同酬日”。同工同酬国际联盟由国际劳工组织和联合国妇女署牵头成立，以实现全球男女同工同酬为目标，为政府、雇主、工人及其组织提供支持和帮助。
同工同酬的影响包括能够保障劳动者的权利、驱使企业规范内部管理等。根据联合国的数据，截至2022年，全球所有地区男女薪酬差距达到20%左右。
同工同酬的概念最早是在1957年，由比利时、法国、德国、意大利、荷兰和卢森堡六国共同签署的《罗马条约》中出现的，其中第119条规定了男女同工同酬的原则。1992年《马斯特里赫特条约》对第119条进行了修订，倡导用积极行动来纠正以往使女性处于不利情况的措施。
为了消除歧视对全人类的权利侵害，1951年，国际劳工组织发布《同工同酬公约（第 100 号）》，同工同酬是该公约的核心原则。1958年，国际劳工组织发布《就业和职业歧视公约》，凡本公约生效的会员国，应承诺宣布和遵循一项国家政策，促进就业与职业机会均等和待遇平等。
同工同酬是指所有劳动者都有权就同等价值的工作享受同等报酬。“同等价值的工作”可以是指相同或相似的工作，也可以是不相同但价值相等的工作。“薪酬”是指收入的所有要素，基本工资、加班费、奖金、差旅津贴、公司股份、保险和其他福利。“同工”是指劳动者从事的工作价值相同。“同酬”是指相同的工作价值能够匹配同样的薪酬标准或回报率。
根据中国劳动部1994年发布的《关于劳动法若干条文的说明》，同工同酬必须具备三个基本条件，一是劳动者的工作岗位、工作内容相同；二是在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量；三是同样的工作量取得了相同的工作业绩。
从法律规制的角度看，同工同酬有三个方面：男女同工同酬、企业内部状况有差异时的同工同酬和用工方式有差异时的同工同酬。
男女同工同酬作为同工同酬包含在其中的概念，在继承同工同酬核心内容的基础上，强调不能因为性别歧视妇女的劳动权利。无论男女劳动者，都应当按照同一标准来获得劳动报酬。因为男女的工作可能涉及不同资格、技能和责任，但价值相同，就应当同酬。2023年1月开始施行的《中华人民共和国妇女权益保障法》第41条规定，国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利和社会保障权利。
主要强调企业内部的同工同酬。当企业利用经营管理自主权制定和实施工资保密规则时，不应与劳动者同工同酬的基本权利存在冲突。企业内部的工资保密规则是指，雇主要求雇员禁止披露、相互讨论工资的职场规则，雇主通常采用签订协议或者发放《员工手册》等书面或口头方式，以及惩戒措施来达到目的。但从劳动者角度，企业规定禁止讨论薪资，有可能侵犯劳动者同工同酬的权利和对劳动报酬的知情权。因此，企业内部应保障劳动者的工作平等权，实现企业内部状况的同工同酬。
主要强调不同用工方式之间实现同工同酬。用工方式差异是指国企二元制用工方式下，固定员工和劳务派遣员工的劳动报酬分配方式不同。无论是职工还是劳务派遣员工，只要从事相同工作内容、付出等量劳动，就应该获得同级别的工资待遇。2008年实施的《中华人民共和国劳动合同法》第63条明确规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。2012年《劳动合同法》的新增修改围绕劳务派遣，目的在于消除对被劳务派遣劳动者的经济待遇歧视，肯定了被派遣劳动者和直接用工两类不同的劳动群体同工同酬的权利，实现法制社会的公平正义。
根据世界经济论坛发布的《2022年全球性别差距报告》，在经济参与方面，中国大陆女性和男性的劳动力参与率均有所下降，因此中国大陆地区性别平等差距保持稳定。但中国大陆地区在“相似的工作应该工资平等”的维度上低于2021年的数据。
1982年施行的中国《宪法》第48条规定，国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬，培养和选拔妇女干部。1994年颁布、2018年第二次修正的《中华人民共和国劳动法》第46条规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。
2007年通过的《中华人民共和国劳动合同法》有了更加细致具体的规定，如第11条规定，用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。第18条规定，劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。
世界经济论坛发布的《2022年全球性别差距报告》中对比了部分经济体财富公平方面的性别差距，中国香港地区财富方面的性别差距刚刚超过0.7，意即中国香港女性在退休时积累的财富平均是男性的70%。
1996年，中华人民共和国政府通知联合国秘书长《经济、社会与文化权利的国际公约》于1997年7月1日起适用于中国香港。该公约的第7条第一款提到，“获得公允之工资，工作价值相等者享受同等报酬，不得有任何区别，尤须保证妇女之工作条件不得次于男子，且应同工同酬”。《消除对妇女的一切形式歧视公约》也于1996年延伸至香港。1996年，中国香港通过《性别歧视条例》，条例中与雇佣有关的条文在当年12月20日生效，保障了男女同工同酬。
中国香港平等机会委员会发布的《〈性别歧视条例〉下的同工同酬及同值同酬——给雇主的指引》中提到，雇主需要遵守“同工同酬”原则，若女雇员所做的工作与男雇员相同，她的薪酬应与男雇员相等。雇主责任便是评估工作的价值、识别同值的工作。工作的价值是按机构的业务性质、目标及架构以达致有效管理为考虑，并应代表其对机构的价值。
中国澳门地区，在劳动雇佣方面既奉行自由市场原则，也遵循同工同酬原则。2009年1月1日，中国澳门《劳动关系法》正式生效。其中第57条规定，“在不妨碍遵守适用于特定行业法律规定的情况 下，工作的报酬由雇主与雇员协议订定，但须考虑工作的数量、性质和质量，并须遵守同工同酬的原则。”2022年5月，澳门劳工局表示，会确保本地和外地雇员同工同酬。
世界经济论坛发布的《2022年全球性别差距报告》中对比了部分经济体财富公平方面的性别差距，中国台湾地区财富方面的性别差距超过0.8，意即中国台湾的女性在退休时积累的财富平均是男性的80%。
中国台湾地区对男女同工同酬有立“法”保护，但没有具体的核查标准。例如，2020年6月“劳动基准法”第25条规定，“雇主对劳工不得因性别而有差别之待遇。工作相同、效率相同者，给付同等之工资。”2023年8月修正的“性别工作平等法”第10条规定，“雇主对受雇者工资之给付，不得因性别或性倾向而有差别待遇，其工作或价值相同者，应给付同等工资。”
根据世界经济论坛发布的《2022年全球性别差距报告》，冰岛连续第13次成为全球性别最平等的国家，消除了90.8%的性别差距。2018年，冰岛成为世界上首个立法要求男女同工同酬的国家。新法规定，员工规模在25人及以上的冰岛企业或政府机构需通过男女收入平等认证，否则将被罚款。这意味着，男女同工同酬官司将从传统的雇员举证自己的不平等薪酬待遇转变为雇主举证自己支付了同等报酬。
2020年，《性别平等地位和平等权利法案（第150号）》（Act on Equal Status and Equal Rights of the Genders）规定，无论性别，所有雇员都应获得同等工资，并在相同工作或同等价值的工作中享有平等的就业条件。其中，关于男女同工同酬，特别规定了，“妇女、男子和在国家登记处登记为中性性别的人应获得同等工资，并在相同或同等价值的工作中享有相同的条件。同工同酬意味着，无论性别如何，都应以相同的方式确定工资。”《性别平等地位和平等权利法案（第150号）》还为“同酬”下了定义，即“应以相同方式确定所有性别的工资”。
为了促进男女收入平等，1970年英国制定《同工同酬法》（The Equal Pay Act 1970），要求从事相同工作或同值工作的男女享有平等待遇。1975年《同工同酬法》正式实施，但该法并未对同等价值的工作给予法律救济。之后，1975年英国发布《性别歧视法》（the Sex Discrimination Act），1983年英国发布《同工同酬（补充）规定》（the Equal Pay（Amendment）Regulations 1983），对同工同酬做了更加具体的规定。
2010年英国颁布《平等法案》（the Equality Act 2010），其中第3章第65（2）节对“同工”下了定义，即如果A的工作和B的工作相同或大致相似，则A的工作类似于B的工作，并且他们的工作之间存在的这种差异并不具有实际重要性。该法案赋予男女同工同酬和同值同酬的权利，将性别平等条款自动纳入所有雇佣合同中，保障女性的合同条款不逊于男性。同工同酬适用于工资以及假期权利、奖金、薪酬和奖励计划、养老金支付等。
2017年，英国要求雇佣员工超过250名的雇主公布六项数据结果，分别是平均性别工资差距的平均数、中位数；平均奖金性别工资差距的平均数、中位数；获得奖金的男性比例和女性比例；按工资从低到高排序分为四组时男性和女性的比例。雇主必须在企业官网上发布性别工资差距数据和书面声明，并向政府报告数据。
法国《劳动法》（2018年修订）规定，“每个雇主应确保男女同工同酬”，并且“同一企业不同机构之间，对于相同的工作或同等价值的工作，不得以这些机构的雇员属于任何性别为依据。”其中，薪酬的定义是“雇主直接或间接以现金或实物形式向雇员支付的工资或普通基本或最低付款，以及任何其他福利或补充”。“同工”的定义是“雇员具有相类似的专业知识体系（体现在头衔、文凭或专业实践中）、源自经验的能力、责任以及体力或精神负荷的工作”。
2018年9月法国通过《关于自由选择职业未来的法律》，2019年起正式实施一项制度，拥有至少50名员工的企业需要计算男女职业平等指数。根据公司规模，该指数由四到五个指标组成，用于衡量每年公司中女性和男性的薪酬和状况差距。
这些指标按100分制计算，当公司的总分低于75分时，公司有义务采取充分且相关的纠正措施，以便在最长三年内达到75分但门槛。若三年内没有达到75分，公司可能会受到最高相当于其工资1%的罚款。
日本的同工同酬制度制定受到欧洲相关制度的启发。1947年，日本颁布《劳动基准法》，其中第4条规定，雇主不得因为工人是女性而在工资方面歧视女性。该法中规定了工资是指，雇主作为劳动报酬向工人支付的工资、薪水、津贴、奖金和其他任何款项。
2015年《促进女性在工作场所参与和职业发展法案》要求，雇佣超过300名正式雇员（从2022年4月起超过100名）的雇主必须制定并公布，有关妇女参与和职业发展的行动计划，这些计划的制定需要以性别问题为基础。
根据联合国的数据，截至2022年，全球所有地区妇女的薪酬均低于男性，男女薪酬差距高达20%左右。其中，卫生和保健部门的女性平均收入比男性同行低24%。造成男女薪酬差距的根源是系统性的不平等，其他原因例如贫困、资源和机会分配的不平等等。
另外，母职惩罚是薪酬不平等的另一个原因。母职惩罚是指职业母亲的薪酬低于非母亲，其影响因素包括工作时间减少、从事对家庭更友好但报酬较低的工作、对妇女重返劳动力市场缺乏社会支持等。
为了实现男女同工同酬，缩小男女工资差距，可以采取一系列措施，例如要求雇主定期自行审查薪酬的性别差异，公司内部薪酬标准的透明化等。规定最低工资和普遍社会保障，也有利于缩小性别工资差距。
在中国，劳务派遣是指派遣机构与被派遣劳动者签订劳动合同，与实际用工单位签订派遣协议，将劳动者派往实际用工单位。因为被派遣劳动者处在“用工单位和用人单位分离”的特殊劳动关系中，所以在中国劳务派遣发展的实践中，被派遣劳动者很难摆脱同工不同酬的境况。在实务中，衡量“同工”是可行的，但取得同样的工作绩效，这一点的衡量标准是多元化的，受市场环境和非劳动因素的影响，因此无法保障被派遣劳动者同工同酬的权利。
为了消除劳务派遣中的同工不同酬现象，用工单位应及时整理劳动报酬分配方案，提高分配方案的“同工同酬”，完善岗位及薪酬制度的规定。还可以健全劳务派遣单位主体的资格准入规范，实现劳务派遣上的同工同酬，保障劳动者的权利。
实现同工同酬能够保障弱势的劳动者的权利。法律是维护社会公平的基本保障，不同国家对于同工同酬的相关立法保障了劳动者的权利。政府对用人单位进行合规性监管也能保障劳动者权益、促进社会公平。
作为劳动者劳动报酬的支付方，同工同酬的法律要求对企业有着直接的影响。政府层面的立法和监督，会驱使企业规范内部管理，制定科学、合理的岗位、薪酬和绩效管理体系，落实同工同酬。
同工同酬直接关系到庞大的劳动力市场的切身利益，也关系到市场经济的平稳健康发展和社会公平。实现同工同酬是全世界的共识。
联合国大会在2019年12月通过决议，将每年的9月18日定为“国际同工同酬日”。2020年9月18日是首个“国际同工同酬日”，旨在呼吁各国关注男女之间的薪酬差异，以及造成差异的结构性不平等问题。
同工同酬国际联盟由国际劳工组织和联合国妇女署牵头成立，目的是实现全球男女同工同酬，为政府、雇主、工人及其组织在实现男女同工同酬的路上取得具体进展而提供支持和帮助。截至2023年9月，同酬国际联盟是唯一一个致力于在全球、区域和国家等层面缩小性别工资差异的多利益关方伙伴关系。
申纪兰是第一届至第十三届全国人大代表，倡导并推动“男女同工同酬”写入宪法。1953年，申纪兰带领西沟村妇女争取权益，妇女跟男社员干一样的活能够得到一样的工分。1954年，在中华人民共和国第一届全国人民代表大会上，申纪兰提出的“男女同工同酬”倡议被写入宪法。